Aile şirketleri danışmanlığı, kurucudan yeni nesle devir sürecini (kuşak geçişi) ve kurumsallaşmayı sistematik bir yapıya kavuşturan profesyonel bir yol haritasıdır. Şirket içi çatışmaları azaltarak, işletmenin sürdürülebilir büyümesini ve kalıcılığını güvence altına alır.
Tanınmış 20 aile şirketinin dağılma nedeni ticari değil, ilişkiseldir — ve önlenebilir:
Aile şirketinizin sürdürülebilirlik durumunu test edin, anında raporunuzu görün.
Aynı hedefe hizmet eden ama farklı sorulara cevap veren iki program. Hangisinin size uygun olduğunu birlikte belirleyelim.
Aile şirketlerinde yönetimin kurucu nesilden (Usta) bir sonraki nesle (Veliaht) devredilmesini profesyonel, planlı ve sürdürülebilir biçimde yöneten stratejik bir gelişim programı.
Devir sürecini çatışma değil uzlaşma odaklı, planlı ve sürdürülebilir bir yapıya kavuşturmak. Şirketin kurucusuz da çalışabilmesini sağlamak.
Kurucunun "patron" kültürü ile modern "yönetim" disiplini arasındaki köprüyü kuruyoruz. Bırakmak zor — bu zorluğu birlikte aşıyoruz.
Kişiye bağlı başarıdan, sürdürülebilir sistem başarısına geçiş. Şirket kurucusuz da çalışabilmeli.
Şirket ve aile anayasası ruhuna uygun, uzlaşma odaklı bir hazırlık ve devir süreci tasarlıyoruz.
"Gıda işine 1991'de küçük bir dükkanla başladım. Oğlum Burak üniversiteyi bitirince yanıma aldım zaten bunun için okutmuştum. İlk bir yıl iyi gitti. Sonra her hafta yeni bir fikir: paketler değişsin, tedarikçiyi keselim, firmayı değiştirelim... Ben de her hafta "olmaz" dedim. Programa eşimin ısrarıyla girdim. "Biraz nesil çatışması normaldir" diyordum zaten. İlk seansta koçumun bir sorusu içime işledi: "Burak'la iş yerinde hangi rolde iletişim kuruyorsunuz?" Cevabı biliyordum ama söylemesi zordu. Baba kimliğimde onu küçük çocuk gibi görüyordum. Ne bir çalışan gibi yönlendirme alabiliyordu, ne ortak gibi masaya oturabiliyordu. Her yeni fikrini de "saygısızlık" olarak okuyordum. Koçluk görüşmelerinde şunu fark ettim: Burak'ın acelesi, aslında kendini ispat etme çabasıydı. Yıllarca "bekle, henüz erken, sen bilmezsin" duyarak büyümüştü. Ben anlamak yerine fren olmuştum. Koçluk görüşmeleri oğlum ve benim rollerimizin farkına varmamızı, aramızdaki çatışmaların baba oğul sürtüşmelerinden iş odaklı fikirler üzerinden konuşmamızı sağladı. Şimdi koçluk görüşmelerinde verdiğimiz kararlar doğrultusunda her Salı sabahı kahvaltıda buluşuyoruz. Gündem yok, slayt yok. Sadece konuşuyoruz. Bazen aynı fikirde olmuyoruz ama artık bağırmalar, kırgınlıklar, küslükler bitti. Aynı fikirde olmadığımızda ben bunun saygısızlık olmadığını biliyorum oğlumda onu ezmek için olmadığını biliyor. Sadece fikir. Bu benim için işletmenin geleceğinden de önemli."
Program kurucu ve 2. nesil adayla hem 1-1 görüşmeler hem grup oturumu olarak tasarlanır. Görüşmeler online, yüz yüze ya da hibrit planlanabilir. Süreç sonunda işletmeye özel kapsamlı bir sonuç ve dönüşüm raporu sunulur.
Devir henüz gündemde değil ama işletme kişiye bağlı çalışıyor. Aile bağlarını zedelemeden, işletmeyi kişiden bağımsız çalışan bir sisteme dönüştürüyoruz.
İşletmenin mevcut çalışma gerçeğini verilerle ortaya koyuyoruz. Herkesin farklı gördüğü gerçeği, herkesin görebileceği hale getiriyoruz.
Kişiye bağlı yapıyı role bağlı sisteme çeviriyoruz. Şirket "kim var?" değil "hangi rol var?" sorusuna göre çalışmaya başlıyor.
Nesiller arası çatışmayı stratejik iş birliğine dönüştürüyoruz. 1. nesil bırakmayı, 2. nesil sorumluluk almayı öğreniyor.
İşletmeyi sürdürülebilir büyüme modeline taşıyoruz. Büyüme artık tek kişinin kapasitesine bağlı kalmıyor.
Süreler maksimum 10 yönetici ve 100 çalışan için hesaplanmıştır. Firmanızın ölçeğine göre süreler değişkenlik gösterebilir. Süreç sonunda kapanış toplantısı yapılır ve rol netliği haritası, karar mekanizmaları, KPI/SOP dökümanları ile somut yol haritasını içeren tüm sürecin raporu sunulur.
2. nesil yöneticinin yetki devri alamaması, 1. neslin her kararı kendisi verme refleksi nedeniyle yönetimde tıkanıklık yaşanması ve kurumsallaşmanın hayata geçememesi.
1. ve 2. nesil ile ICF standartlarında birebir yönetici koçluğu ve ortak çalıştaylar yürütülerek \"kişilerden bağımsız rol ve yetki haritası\" oluşturuldu ve aile anayasası yürürlüğe kondu.
Günlük operasyonel kararların tamamı 2. nesle devredildi. 1. nesil yönetim kuruluna çekildi. Karar alma süresi %60 kısaldı, aile içi gerilimler tamamen son buldu.
"Hiçbir iş insana bağlı kalmamalıdır; başarıların devamı için kurumsallaşma şarttır."Sakıp Sabancı
İlk görüşmede hangi programın size uygun olduğunu birlikte belirleyelim. Durumunuza özel çözümler tasarlıyoruz.
1996'dan beri · 12.000+ saat koçluk deneyimi · ICF Uluslararası Sertifikalı
Kuşak geçişi, kriz anından önce ve kurucu henüz işin başındayken planlanmalıdır. Genellikle veliahtların işe dahil olmaya başladığı erken aşamalar süreci tasarlamak için en uygun zamandır.
Süreç mevcut durumun teşhisi ile başlar, ardından aile ve şirket arasındaki rollerin sınırları netleştirilir. Son aşamada ise liderlik gelişimi (usta & veliaht) ve kurumsallaşma adımları devreye alınır.
Aile anayasası, aile bireylerinin işletme içindeki rollerini, haklarını ve karar alma süreçlerini belirleyen yazılı bir mutabakat metnidir. Kişisel anlaşmazlıkların işletmeye zarar vermesini kesin bir dille engeller.
Tam aksine, kurumsallaşma profesyonel sınırları netleştirerek aile içindeki olası çatışmaları büyük ölçüde azaltır. İş ve aile ilişkilerini birbirinden ayırdığı için bağları korur ve güçlendirir.